5 chefstips som gör din rekrytering träffsäker, från kravprofil till onboarding
Efterfrågan på framtidens ekonomer är stor och konkurrensen om rätt kompetens ökar. I en kandidatstyrd marknad är det inte längre du som chef som väljer, utan även kandidaten. För att lyckas med rekryteringen behöver du ha en tydlig plan, rätt förväntningar och ett starkt arbetsgivarmärke. Här delar vi med oss av fem konkreta chefstips som gör din rekrytering mer träffsäker och långsiktigt hållbar.
Att hitta rätt ekonom handlar inte bara om siffror och CV:n. I en konkurrensutsatt marknad krävs det mer än en stark annons för att lyckas med rekryteringen. Det handlar också om förväntningar och tajming. Och det handlar om dig som chef. Här är fem steg som hjälper dig säkra rätt ekonomisk kompetens, snabbt och hållbart.
1. Förväntan
Hur ser kandidatmarknaden ut inom ditt specifika område? Har du som chef koll? Är det ett stort antal tillgängliga kandidater på marknaden eller behöver du ta höjd för uppsägningstider? Oavsett vilket så rekommenderar vi att du inte har för bråttom, det ömsesidiga beslutet om en anställning ska vara hållbart och långsiktigt. Inom vissa områden finns det få aktivt sökande kandidater. Då krävs search och bearbetning av passiva kandidater vilket i det flesta fall har en något längre tidslinje. Har du resursbrist så kan en interimslösning fungera bra som brygga.
Även kandidaten har förväntan. Både på dig som chef men också organisationen. Och det är något som är viktigt att ta med i ditt arbete och planering av rekryteringen.
2. Kravprofilen
Rätt kravprofil är grunden för att lyckas med din rekrytering. Både idag och imorgon. En väl genomtänkt kravprofil är avgörande. Den hjälper dig inte bara att attrahera rätt ekonomer, utan också att ta bättre beslut genom hela rekryteringen. Börja med att ställa frågan: Vad krävs egentligen för att lyckas i rollen, på riktigt?
Fokusera inte enbart på meriter och erfarenhet. I många fall är det potential, egenskaper och förmåga att utvecklas som avgör vem som blir mest värdefull för verksamheten på sikt. Tänk mer vem än vad. Utvecklingen inom yrket går allt snabbare och framtidens kompetenser är helt annorlunda än de som behövs idag.
Involvera gärna flera personer i kravprofilarbetet. Olika inspel minskar risken att viktiga delar glöms bort. Men kom ihåg att en för lång kravlista och för många ”önskemål” ökar risken att rätt kandidat väljer bort dig innan ni ens hunnit prata.
3. Avsätt tid
Tidigt i processen bör du reservera tid i din kalender för både avstämning, intervju och återkoppling. Kom ihåg att göra samma sak hos dina kollegor som är involverade.
Det är inte ovanligt att kandidater är inblandade i flera parallella processer och att utmaningar i att hitta en intervjutid för chefer bidrar till att man tappar sin potentiellt bästa profil. Detsamma gäller återkoppling, gör det omgående så att kandidaten inte tappar intresset eller upplever att man är ”second choice”.
4. Intervju
Gå tillbaka till ditt definierade behov, kandidatens CV och den kandidatpresentation du fått av ansvarig rekryterare. Vilka frågetecken behöver du räta ut? Var öppen för sidospår och följdfrågor, det är oftast där det mest intressanta kommer fram.
Det är lika viktigt att ha rätt frågor som att skapa en trygg stämning. Var tydlig mot kandidaten med förutsättningarna om var och när ni ska ses, vem som kommer att vara med och om det är något kandidaten ska förbereda. Och balansera lyssnandet och pratandet så att båda får utrymme att berätta och undra. Ni är två som ska välja. Det är viktigt att komma ihåg.
5. Preboarding och onboarding
Rekryteringen i princip klar, det som återstår är preboarding och onbording.
- Preboarding
Preboading är fasen innan din nya medarbetare börjar på arbetsplatsen. Vanligen är nyfikenheten på topp veckorna innan det nya jobbet drar igång, så ta tillfället i akt och sätt tonen för er framtida resa tillsammans. Tänk utifrån din nya medarbetares perspektiv, syftet med det du gör är att skapa engagemang.
- Onboarding
I genomsnitt tar det ca 12 månader innan man är ”up to speed” i sin nya organisation och tjänst. Därför bör onboardingprocessen pågå under lång tid, som minst tre månader men gärna nio. Syftet är att skapa engagemang vilket är ett avgörande moment för att skapa långsiktighet, tillväxt, prestation, trivsel, låg sjukfrånvaro, innovation och lojalitet.
Vill du prata mer om tipsen samt hur du kan få ditt arbetsgivarmärke attraktivt eller behöver hjälp med en rekrytering av en ekonom eller chef? Hör av dig idag!